Il fatto che il numero di donne manager sia in Europa ancora ad un livello molto basso, se rapportato alla totalità dei manager attivi, sebbene le lavoratrici donne siano il 50% del totale, la dice lunga su quanta strada debba essere ancora percorsa affinché le cosiddette «quote rosa» vengano relegate a definizione di inizio millennio, e quindi dimenticate perché «fatto compiuto».

Aspettando che questo traguardo venga raggiunto, vediamo a che punto siamo in Europa e in Italia.

Ci viene in aiuto un articolo di Flavia Provenzani apparso su Money.it il giorno 7 marzo 2019, in occasione della Festa della Donna, in cui vengono pubblicati i dati Eurostat contenuti nel report 2019, relativi dunque all’anno 2018.

Su 9,4 milioni di posizioni manageriali ricoperte all’interno della comunità europea, solo 3,4 milioni (36%) sono occupate da donne.

Bassa presenza femminile anche nel CdA delle società quotate: in Europa il dato è il 27%, mentre in Italia è più alto, pari al 36%, probabile fenomeno dovuto alla grande quantità di aziende familiari operanti nel nostro paese.

Il rapporto donne Manager Italia, sempre datato 7 marzo 2019, esplicita invece il dato sulle Dirigenti donna in Italia, informazione interessante e quindi meritevole di essere approfondita.

Viene confermato che in Italia solo il 17,1% dei Dirigenti siano donna, ma lo stesso rapporto rileva che dal 2008 al 2017 le donne siano cresciute del 32,7% a fronte di un calo uomini del 10,3%.

Nella totalità della categoria Quadri le donne sono già al 29,5%, e salgono al 36,1% se si considerano solo i Quadri under 35.

Concludiamo la carrellata dei dati con il dato rosa dei Dirigenti under 35, che già oggi si attesta al 31,7%, e del 27,9% se sotto i 40 anni, confermando la tendenza ad un maggior equilibrio via via che ci si avvicina alle giovani generazioni.

Insomma, anche in ambito dirigenziale qualcosa sta cambiando a favore delle «quote rosa».

Un dato ancora più basso.

La premessa è dunque propedeutica per affrontare il tema dal punto di vista del temporary management, e fare alcune considerazioni a riguardo.

Leading Network, Associazione Italiana dei Temporary Manager, di cui faccio parte come associato, rappresenta sicuramente un contesto attendibile per raccogliere alcuni dati per il confronto di genere.

A fronte di 165 soci (20 ottobre 2019), 19 sono donne manager, pari al 11,5%.

L’intenzione di questo articolo non è assolutamente quella di valutare la distanza tra il dato Leading Network e quello nazionale, bensì di sviluppare una riflessione un po’ più sofisticata sulla questione, pervenendo a considerare le «quote rosa» come uno degli obiettivi strategici del comparto temporary management.

È indubbio che anagraficamente la maggior parte degli associati di Leading Network appartengano ai “ruggenti” anni ’60 e ’70, quindi in buona parte Baby Boomer e in parte appartenenti alla cosiddetta X Generation, abbastanza lontani quindi dagli ormai famosi Millenial, di cui tutti parlano e che in effetti rappresentano la generazione dei manager e dei dirigenti che rapidamente avanza nelle aziende contemporanee.

A parte l’importanza per l’associazione presa come esempio di “aprirsi” ai Millenials, come ampiamente trattato nel mio precedente articolo «Nuove sfide e Temporary Management», apparso su «Leading Magazine», anche la predisposizione a dare spazio al genere femminile rappresenta a mio avviso un obiettivo che andrebbe perseguito. Ciò per svariati motivi.

Così va il mondo, e l’immagine nel nostro mondo è tutto!

Nella nostra civiltà, e in particolare in politica e nel management, cioè nell’ambito delle relazioni tra cittadini e tra lavoratori, ci sono questioni fondamentali che non possono essere trascurate: inclusione, orientamento sessuale e parità di genere sono sicuramente i tre elementi attorno a cui ruotano l’emancipazione e lo sviluppo della civiltà della nostra cultura occidentale.

Poiché stiamo parlando di civiltà occidentale, ho volutamente tralasciato il valore della libertà, che per il momento non sembra essere al centro della discussione come valore fondamentale della società in cui siamo immersi, in quanto obiettivo raggiunto.

Quindi, per quanto riguarda il mondo che ruota attorno ai Temporary Manager, predisporre un contesto che favorisca l’avvicinamento di donne manager, non rappresenta solo un modo per incidere sull’immagine dell’associazione, se parliamo di Leading Nertwork, ma anche un’opportunità per essere testimoni di civiltà e di coerenza rispetto alle dinamiche in atto nella società.

Una diversa sensibilità aiuta nella conduzione dei progetti di temporary management.

Il valore che viene ormai riposto nell’intelligenza emotiva e nell’intelligenza sociale, nei rapporti tra le persone, soprattutto in ambito aziendale, depone ancora una volta a favore del genere femminile.

Anche nell’attività di temporary management, dove tutto è affrontato nel “breve”, e tutto deve funzionare “subito”, la corretta gestione degli aspetti soft sta prendendo nelle missioni una rilevanza fino a pochi anni fa impensabile; sembra infatti che senza la capacità di gestire e interpretare gli aspetti “soft” si sia molto più esposti al rischio di insuccesso nelle proprie missioni di temporary management.

La donna, per definizione, non solo dal punto di vista culturale ma anche biologico e antropologico, è più adatta dell’uomo a coltivare con intelligenza le relazioni interpersonali e a cogliere, mediamente più degli uomini, gli aspetti soft delle situazioni.

Quale miglior partner, dunque, in una ipotetica missione in team, che una donna temporary manager?

Ciò ovviamente è reciproco, nel senso che una missione può partire da una collega e proseguire in team con il coinvolgimento di un manager uomo.

Non limiterei tuttavia l’apporto delle donne in associazione solo agli aspetti soft, in quanto preparazione, know how e specializzazione rimangono per tutti il punto di partenza di ogni possibile missione.

Sostenitrici di sostenibilità.

Se, come è ormai assodato, la sostenibilità dei processi produttivi sarà una delle nuove frontiere su cui le aziende, e di conseguenza i manager, dovranno cimentarsi seriamente, le donne manager potrebbero avere una marcia in più, non tanto per quanto riguarda la conoscenza, bensì per l’attitudine, la costanza di rendimento e il focus sull’obiettivo.

Ciò è dovuto, ancora una volta, più a questioni biologiche e culturali che professionali.

Se vi capiterà di trovarvi in un evento pubblico, con diritto di parola, provate a fare questo esperimento:

chiedete ai presenti di palesare con che mezzi si sono recati all’evento, e vedrete che ci sarà una prevalenza di uomini che avranno utilizzato la propria auto e una prevalenza di donne che avranno utilizzato i mezzi pubblici o avranno optato per il carpooling, dimostrando nei fatti di essere più sensibili degli uomini al contenimento delle emissioni di CO2.

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Cominciamo a noleggiare parrucche (un po’ di ironia).

Uno degli obiettivi strategici dunque, sia per l’associazione di cui faccio parte, sia per il comparto, dovrebbe essere quella di promuovere le «quote rosa» e conseguentemente di creare «spazio».

Già oggi le donne manager iscritte a Leading Network (che prendo solo come esempio) dovrebbero essere 29 contro le 19 effettive, e saremmo ancora all’inizio del percorso.

Pensare a 50 / 60 colleghe potrebbe sembrare impossibile, ma in realtà sarebbe «solo» un dato in linea con un orientamento generale.

Alla fine, se non predisporremo l’associazione per attrarre nuove «quote rosa», assisteremo probabilmente alla nascita di nuove figure manageriali (e qui entra in gioco l’ironia), direi piuttosto delle “comparse”, che in occasione degli eventi istituzionali dell’associazione si camufferebbero tra i presenti.

A parte gli scherzi, in effetti andrebbero probabilmente implementate attività di informazione da parte dell’associazione, e di tutti gli attori del comparto, a favore dell’ingresso di Temporary Manager donna, o di partnership con associazioni al femminile.

Foto di apertura: Studio Masp, Meeting Leading Network del 25 maggio 2019 – Soave (VR)